Génération Y, Génération Z, et le travail

D’ici 2030, les générations Y et Z représenteront jusqu’à 75% des actifs (*1).

Ces deux générations entretiennent un rapport au travail diffèrent de leurs aînés, influencés par les grandes tendances qui ont accompagné leur développement : nouvelles technologies de l’information et de la communication, généralisation du smartphone, crise sanitaire et confinement, urgence climatique…

Avec l’apparition des start-ups également, le monde du travail a été réinventé, passant d’une conception traditionnelle de l’entreprise, avec des bureaux fermés, des salles de réunions et un encadrement très formel, costume, aux open-space, évènements d’entreprises, séminaires, jean, t-shirt, basket, salles de repos, de sport … paniers de fruits frais livrés chaque semaine !

Aujourd’hui la génération Z est la plus complexe à cerner et à attirer. Passionnés et déterminés, ils attendent d’une entreprise qu’elle leur ressemble, et convienne à leurs multiples attentes.

La guerre des jeunes talents est là, et l’enjeu pour les marques et les entreprises est de continuer à attirer et fédérer les trois générations d’actifs, X, Y, Z, en prenant en compte leurs différentes visions du monde, de l’emploi, et du futur.

Dans cet article, Les Vergers de Gally vous disent tout sur :

  1. Qui sont les générations Y et Z ?
  2. Leurs attentes vis-à-vis du monde du travail et de la société en général ?
  3. Les impacts du COVID-19 sur le rapport au travail en présentiel et l’équilibre vie personnel – vie professionnelle
  4. Comment les entreprises tentent de répondre à leurs attentes ?
  5. Quelques idées pour rendre votre entreprise attractives pour les générations Y et Z.

Mise à jour août 2023 – Et la prochaine génération Alpha, que nous réservera-t-elle ?

1- Mais alors, qui sont ces jeunes générations ?

A) Quelques mots sur la génération Y : Les millenials

Les personnes nées entre 1979 et 1997 constituent la génération Y, ou les « millenials ». L’appellation Y fait suite logique à la génération X, et s’entend également à travers sa phonétique : « Why », évoquant les nombreuses questions que se posent les jeunes de cette génération. En effet, cette génération est en recherche de sens et d’utilité dans les tâches qui lui sont confiées au travail. Il y a une remise en cause quasi-systématique de l’autorité, ou du moins une interrogation sur sa légitimité. Le stéréotype même de cette génération c’est un jeune consommateur, éthique, engagé, sensibles aux messages publicitaires. Ils n’ont pas grandi avec la Guerre froide, ni le SIDA. C’est aussi la génération de l’écologisme, des débuts des messages d’alerte sur l’urgence climatique, des grandes causes sociétales portées par la société civile. Génération du divertissement également, avec les jeux vidéo notamment qui deviennent normalité.

Mais ce qui les distingue des anciennes générations, c’est qu’ils sont nés en pleine révolution numérique, avec l’apparition de l’informatique, puis d’Internet. On les appelle à ce titre les « digital natives ».

B) Quelques mots sur la génération Z

La Génération Z désigne les enfants nés entre 1997 et 2010. Hyperconnectés, les outils technologiques font partie intégrante de leurs modes de vie. Cette digitalisation leur donne accès à un flux important d’informations en continu, internationales et multi-sujets. Cette génération voue un culte à l’instantanéité, son interconnectivité et sa large ouverture sur le monde font d’elle une génération de l’émotivité, des réactions à chaud, immédiates, presque directement sorties du cœur. Avec les réseaux sociaux, les partages et les « likes » qui permettent d’exprimer une émotion à travers une réaction, les Gen-Z louent l’émotivité et ne s’en cachent pas.

De plus, dans Introduction aux sciences de la communication, publié en 1993, Daniel Bougnoux, philosophe et médiologue français, explique que le smartphone est devenu une sorte d’extension de leurs bras, comme une prothèse indispensable à leur bon fonctionnement. Plus que des outils de divertissement, ils sont devenus de véritables outils professionnels, remplaçant petit à petit les modes de communication traditionnels au bureau. Cette nouvelle génération commence petit à petit à entrer sur le marché du travail, et l’enjeu pour les entreprises est de réussir à les attirer, à l’heure ou l’instantanéité fait de la génération Z une génération curieuse, mais également zappeuse.

2- Quelles sont leurs attentes ?

Contrairement aux générations de leurs aînés qui privilégiaient la sécurité de l’emploi, les générations Y et Z privilégient une dimension expressive du travail. Des engagements RSE, le respect des salariés, de l’environnement, de la diversité, sont les nouveaux critères des jeunes pour choisir leur entreprise. En effet, selon une étude de BETC et Havas en 2021, 78% des prosumers (*2) attendent d’une marque qu’elle soit engagée. Cependant, il faut nuancer ces affirmations et préciser que les jeunes en situation plus précaires, moins diplômés, continuent de regarder le niveau de salaire et le type de contrat offert.

Dominique Méda et Patricia Vendramin, sociologues, expliquent que la Gen-Z a une « conception polycentrique de l’existence », prenant en compte les sphères travail, famille et loisir dans leurs choix. Ils mettent en avant leur identité, leurs valeurs, et témoignent de l’importance de la vie, et de bien vivre.

D’autre part, aujourd’hui, 80% des jeunes possèdent un smartphone. C’est leur outil de prédilection pour une génération qui a grandi avec les nouvelles technologies et qui baigne en permanence dans un magma numérique. En 1971, le chercheur Herbert Simon, futur prix Nobel d’économie, reformule le concept d’ « économie de l’attention » à travers le surplus d’informations qui crée la rareté de l’attention des nouvelles générations. Face au flux continu de contenus multimédias et ultra diversifiés, nos cerveaux ont tendance à « zapper », à « scroller », et notre attention s’en trouve diminuée lorsqu’il faut se concentrer sur un long sujet.

Lorsque l’on regarde les chiffres prosumers, on trouve une parfaite illustration de ce concept, avec 44% qui affirment ne pas vouloir faire le même métier toute leur vie. On passe alors d’une conception pérenne de l’emploi, avec la même entreprise tout au long de la vie, à une jeunesse qui se tourne davantage vers de la diversification, et une redéfinition du marché de l’emploi. Une étude avait montré en 2020 que les jeunes ne se projetaient pas plus loin que deux ans pour imaginer leur futur.

En somme, il y a trois générations qui forment les actifs d’aujourd’hui, correspondant à trois visions différentes du travail. D’une part, les Baby-boomers (génération X), qui se sentaient redevables par rapport à leurs entreprises, dans un contexte Trente-Glorieuses, post-guerres mondiales ; la génération Y, juste milieu entre la X et la Z, avec une conception « Win-Win » du travail : avantages mutuels et réciproques entre l’entreprise et l’employé ; et enfin, la génération Z, dans une vision affective et non-relationnelle à l’entreprise.

3- Génération Covid : un bouleversement des attentes et une redéfinition des priorités :

Si les crises précédentes ont entrainé un même désir de changement, très peu de modèles ont été suivis d’actes et se sont révélés être utopiques. « Tout doit changer pour que rien ne change », tel serait le slogan des anciennes générations. Néanmoins, la crise du Covid a été révélatrice d’un désir brusque et profond de changement. Après les nombreux sacrifices dont elle a fait preuve, la jeunesse exprime un désir de changement radical, de réformation de la société, et 71% pensent que le monde post-covid sera radicalement différent. On parle même de « génération covid ». Le Covid a entrainé une myriade de réactions entre l’envie de rattraper le temps perdu et le désir profond de réinvention de notre société.

Quelles nouvelles tensions et aspirations vont voir le jour ? Quelle forme prendra ce désir de changement ? Jusqu’où ira-t-il ? Durera-t-il dans le temps ?

La génération COVID entre sur un marché du travail bouché et se sait condamnée d’avance à une série d’emplois précaires et de périodes de chômage : 34% trouvent que le plus grand défi auquel les jeunes générations doivent faire face aujourd’hui est le chômage.

Ces sacrifices sur tous les plans ne laissent pas la génération covid-19 indifférente. En effet, un nouvel hédonisme post-covid 19 est apparu. Face à une longue période de pandémie sous contrainte, les prosumers revendiquent une forme de résilience dans le désir de jouir de l’instant présent. Les jeunes générations entretiennent désormais un rapport à l’entreprise plus nuancé, et mettent en avant l’importance d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. La carrière professionnelle n’est plus un objectif central pour 46% des prosumers, comparée à la nécessité de prendre du temps pour soi (52%). On pourrait résumer leur slogan à « live now, work later ».

4- Répondre à leurs attentes :

Ainsi les générations Y et Z constituent des enjeux forts pour les entreprises tant elles sont complexes à cerner, appréhender et séduire. Engagement, flexibilité, digital, télétravail … Comment répondre leurs attentes pour les attirer ?

D’abord, et c’est leur essence même, les générations Y et Z sont hyperconnectées. A titre d’exemple, 61% des prosumers déclarent que le smartphone remplacera à terme les mails, grâce aux messageries instantanées. Les jeunes souhaiteraient que l’entreprise leur permette d’organiser eux-mêmes leurs horaires de travail, et un jeune sur deux précise qu’il aimerait que ça fasse selon sa méthode, entre télétravail et présentiel. Cependant, 79% attendent aussi d’une entreprise qu’elle leur propose un espace physique de travail. Les jeunes Y/Z entretiennent une attache forte au face-à-face , et à la sociabilité au travail. En effet la pandémie a bouleversé les relations sociales des jeunes et 59% ont expérimenté plus de solitude que d’habitude.

D’autre part, contrairement à leurs aînés, les jeunes générations ont tendance à remettre en question l’autorité, sous une forme bien particulière. En réalité, au-delà d’une revendication palpable, ce sont surtout les gages de légitimité que les jeunes octroient à leurs managers qui fondent la capacité de ceux-ci à bien gérer une équipe. Les jeunes ont besoin d’une organisation plus horizontale de leurs modes de vie et des formes d’autorité. Cela se retrouve notamment dans le rapport qu’ils entretiennent à la politique. Abstentionnisme, vote blanc, défiance … ainsi que dans les formes d’engagement. Il n’y a pas ce rapport aux partis politiques qu’il y avait chez les anciennes générations, désormais l’investissement passe par des formes plus libres, moins formelles : associations, organisations, militantisme sur les réseaux sociaux, actions chocs, sit-in … Le baromètre : « talents : ce qu’ils attendent de l’emploi » en 2021 avait montré que les jeunes générations attendaient d’un manager qu’il les motive (87%), soit à l’écoute (86%), et fédère (79%). On voit bien là l’illustration de ce désir de sociabilité au travail.

Cette redéfinition des frontières de l’autorité passe également par de nouvelles formes de reconnaissance. Au-delà des chiffres et des résultats qui étaient valorisés chez les anciennes générations, les jeunes souhaitent être récompensé pour leur confiance, leur écoute, leur investissement, et placent l’humain au centre . Cela leur a valu l’expression « Génération me, me, me » au Royaume-Uni.

Toujours dans la recherche de sens, les générations Y et Z recherchent des missions qui les intègrent réellement , qui contribuent réellement au changement, de l’entreprise et de la société. Ils veulent être intégrés aux décisions stratégiques.

Missions intéressantes (36%), bonne ambiance, esprit d’équipe (28%) … Tels sont les critères recherchés par les Gen-Y-Z. Depuis le covid, le terme « respect » a augmenté de 3 points de pourcentage dans les attentes, se plaçant à 39%, et la « bienveillance » a gagné 7 points, se plaçant à 38%.

Et selon l’étude de BETC, les qualités et les compétences qui seront nécessaires pour se préparer au monde de demain sont la créativité (66%), l’empathie (40%), la solidarité (42%), le respect (49%), la résilience (44%), la bienveillance (26%) et la flexibilité (60%).

La créativité est démultipliée et encouragée par ces nouvelles générations, qui ont accès à une multitude d’outils accessibles, instinctifs, mais aussi à une multiplicité de contenus et de canaux d’expression : on le voit dans les revendications, manifestations, mouvements, mais aussi dans l’affirmation des identités. En effet, la sociologique Julia Kristeva a développé le contexte d’intertextualité et d’intericonicité, et comment les images et les textes cohabitent pour créer un message. Instagram a ainsi repris ces codes à travers la page de profil, qui se lit comme une couverture de livre. C’est alors intéressant de voir comment à travers la créativité et le digital les jeunes générations se sont construit une identité forte, personnelle et caractéristique des évolutions qui ont accompagné leur développement.

5- Quelques idées pour rendre votre entreprise attractive aux yeux des Gen Z/Y :

A) Innover dans les processus de recrutement :

Innover pour attirer, se démarquer, devenir populaires chez les jeunes, attiser leur curiosité. A l’instar de la société américaine Verizon, qui avait publié une offre d’emploi classique, mais avait donné l’adresse de contact sous forme d’énigme, vous pouvez vous-aussi développer de méthodes de recrutement créatives : rébus sur Instagram, messages codés sur LinkedIn …

Autre exemple, celui de McKinsey & Company : le cabinet de conseil en stratégie avait directement placé sur les panneaux d’information dans les écoles et universités des annonces où le numéro de téléphone s’affichait via le résultat d’une formule.

Uber avait intégré un jeu de coding dans sa propre application, à résoudre le temps d’une course pour accéder à l’offre d’emploi.

Le recrutement sans CV est également reconnu par les demandeurs d’emplois, qui y voient une entreprise s’intéressant d’autant plus aux personnalités qu’aux profils types.

B) Laissez-vous surprendre !

Avec les réseaux sociaux, le développement de la créativité sur tous les supports, et dans toutes les sphères de la vie, les jeunes peuvent également innover et vous présenter des CV interactifs, ludiques, surprenants.

Par exemple, Victor Laforge, élève dans le Master Communication Média et sport de l’Institut français de Presse d’Assas a déposé en mars dernier son CV chez Redbull, sous forme de canette. Expérience qu’il a filmé et posté sur LinkedIn, obtenant des milliers de réactions.

Autre exemple de Lala Faure qui a crée un CV sous forme de palette pour les yeux de sa marque préférée : Martine Cosmetics, afin de leur demander un job.

C) Privilégiez les personnalités aux profils types :

Fini le temps des grandes écoles, et de l’accumulation de diplômes pour obtenir un emploi. Les jeunes privilégient le temps libre et multiplient les expériences enrichissantes qui valorisent leurs CV. Le vécu, la personnalité, la sensibilité, tous ces soft skills sont à valoriser sur le recrutement.

D) Recrutez un Talent acquisition manager (Chargé de recrutement) :

Intégré aux ressources humaines, le chargé de recrutement permet d’optimiser les recherches et d’attirer les meilleurs profils pour répondre à vos offres. Il définit et applique la politique de recrutement de l’entreprise et assure la mise en œuvre des processus de recrutement.

E) QVT, culture d’entreprise fertile : fruits :

Le sujet de la qualité de vie au travail est un sujet qui revient très souvent dans les exigences des jeunes générations. Une étude d’IPSOS en mars 2021, “Talents : ce qu’ils attendent de l’emploi”, avait montré que 86% recherchent dans une entreprise une bonne ambiance et un climat favorable au bien-être.

Attractivité de vos bureaux, salles de détente, gymnases, cantines, jeux, tisanerie … de nombreuses idées pour développer une culture d’entreprise fertile.

Vous pouvez aussi vous faire livrer des corbeilles de fruits frais au bureau ! Cela permet de proposer des snacks sains, responsables et de saison. Certains prestataires proposent également d’autres produits. Les vergers de Gally proposent par exemple des fruits secs, des compotes à boire, des jus de fruits fermiers … et même des animations ! Vélo-smoothie, fontaine de chocolat et brochettes de fruits, bar à jus …

F) Engagements :

Les jeunes souhaitent de plus en plus que le monde s’améliore et que des mesures concrètes soient prises pour répondre aux enjeux futurs. Ainsi, les jeunes attendant d’une entreprise qu’elle s’engage : pour l’environnement (29 %), la lutte contre le racisme et les discriminations (27 %) et la lutte contre les inégalités entre les femmes et les hommes (25 %) d’après une étude réalisée par la Fondation Jean-Jaurès et la Macif avec l’institut BVA en 2021.

Associations, congrès, tables rondes, débats, fondations … beaucoup d’idées qui séduisent les jeunes générations.

Mais il ne faut pas non plus laisser de côté les grandes causes habituelles : égalité salariale, égalité des chances, parité au travail, même si les jeunes générations les considèrent comme des normes intégrées et logiques. Vous pouvez donc mettre en avant vos politiques d’inclusion, de diversité dans les recrutements etc.

G) Flexibilité :

Ces trois dernières années ont profondément changé l’organisation des entreprises et le télétravail s’est généralisé dans de nombreux secteurs. La digitalisation des méthodes de travail a accéléré et les jeunes ont apprécié pouvoir travailler depuis chez eux. Ainsi, la crise a fait naître un désir de flexibilité, de règles plus souples dans l’organisation du travail.

Organiser soi-même son temps en fonctions de ses missions, gérer le nombre de jours en télétravail, les horaires … les jeunes revendiquent le droit à la déconnexion à partir d’une certaine heure.

Les entreprises peuvent donc prendre en compte ces nouvelles attentes et accorder leur confiance dans l’autonomie de leurs salariés. Néanmoins, des études montrent que 40% des entreprises continuent de privilégier le travail en présentiel. Plus qu’une injonction, c’est surtout une nouvelle attente, mais non-généralisée.

H) Management transversal :

Cette méthode de management consiste à faire travailler ensemble une équipe de différents profils, avec des expertises différentes mais en vue d’atteindre le même objectif. Cette forme de management est de plus en plus adoptée dans le monde du travail puisqu’elle permet de mettre en commun les compétences et les forces de chacun, toujours dans l’esprit d’équipe et de collaboration.

De plus, à l’heure où la créativité est ultra recherchée par les employeurs et par les jeunes, travailler en équipe permet de la développer et de l’étayer. En effet, les Etats-Unis ont largement répandu l’idée d’une créativité qui se créer, s’étoffe, contrairement à une vision de la créativité innée dans les pays asiatiques. Ainsi, en développant le management transversal vous pouvez permettre de créer de la créativité par les interactions et les différents horizons privilégiés.

Ainsi, les générations Y et Z sont nées avec le digital et l’apparition des grands mouvements sociétaux, de la mise en relation du monde, de l’interconnectivité et de la créativité. Plus directs, spontanés, passionnés, et émotionnels, les séduire est un enjeu majeur des entreprises aujourd’hui. Ils constituent, par leurs visions du monde, des atouts essentiels dans la redéfinition de la culture d’entreprise, de la raison d’être, par leur envie de transformer le collectif, de faire d’une carrière une aventure humaine avant tout. Ce sont des talents prometteurs, pour qui l’accès à des postes à responsabilité peut se faire plus rapidement, grâce à leur intelligence émotionnelle forte. Avec la crise sanitaire, leurs besoins déjà exprimés se sont reconstruits et redessinés pour créer aujourd’hui un nouveau cadre et une nouvelle vision du travail : rejet de l’autorité illégitime, flexibilité, autonomie, lieu de vie, sorte de « chez soi », culture d’entreprise … Si certains les considèrent trop exigeants, d’autres diront qu’ils s’inscrivent parfaitement dans l’air du temps. Plus qu’une course à la reconnaissance et à l’argent, prendre du temps pour soi et redéfinir ses priorités annoncent surement le changement que la planète attend … Aller moins vite pour pouvoir respirer mieux.

6- LA GÉNÉRATION ALPHA, QUE DEVIENDRONT-ILS ?

La génération Alpha désigne la génération née après la génération Z, soit à partir du milieu des années 2010 jusqu’au milieu des années 2020. Cette génération a été ainsi nommée en utilisant la lettre « Alpha » qui suit l’ordre alphabétique pour désigner la prochaine génération après la lettre « Z ».

Les membres de la génération Alpha sont les enfants de la génération Y et Z. Ils ont grandi dans un monde où la technologie numérique est omniprésente depuis leur naissance. Pour eux, les smartphones, tablettes, assistants vocaux et autres dispositifs connectés font partie intégrante de leur environnement quotidien dès le plus jeune âge.

Étant donné que la génération Alpha est encore très jeune, il est difficile de déterminer complètement leurs traits de personnalité, leurs attitudes et leurs attentes au travail ou dans la société en général. Cependant, certains experts prédisent que cette génération pourrait être caractérisée par une compréhension intuitive des nouvelles technologies, une attitude plus inclusive et une sensibilisation accrue aux problèmes mondiaux tels que le changement climatique et la durabilité.

Voici quelques aspects qui pourraient façonner leur rapport au travail :

  1. Intégration naturelle des nouvelles technologies : La génération Alpha aura grandi avec des technologies numériques avancées dès leur plus jeune âge. Ils auront une compréhension intuitive des dispositifs technologiques et des applications, ce qui pourrait les rendre agiles dans l’adoption de nouvelles technologies sur le lieu de travail.
  2. Flexibilité et travail à distance : Ayant grandi dans un monde où le travail à distance est devenu de plus en plus courant, la génération Alpha pourrait être plus encline à rechercher des opportunités de travail flexibles et à distance. Ils pourraient valoriser l’équilibre travail-vie personnelle et privilégier les emplois offrant cette flexibilité.
  3. Quête de sens et d’impact social : Comme la génération Alpha est susceptible d’être plus sensible aux problématiques mondiales telles que le changement climatique, l’inclusion sociale et la durabilité, ils pourraient être attirés par des carrières qui leur permettent de contribuer à des causes significatives et d’avoir un impact positif sur la société.
  4. Apprentissage continu et développement personnel : La génération Alpha pourrait valoriser l’apprentissage continu et les opportunités de développement personnel. Ils pourraient être attirés par des entreprises qui offrent des programmes de formation et des perspectives d’avancement professionnel.
  5. Collaboration et diversité : En tant que génération plus connectée et exposée à la diversité culturelle dès leur jeune âge, ils pourraient favoriser les environnements de travail inclusifs, où la collaboration et l’échange d’idées sont encouragés.
  6. Besoin de stabilité : Bien que la génération Alpha soit susceptible d’être plus tournée vers l’avenir, ils pourraient également rechercher des emplois offrant une certaine stabilité économique et des opportunités de progression professionnelle.

*1 : « d’ici 2025, la génération Z occupera 50% des postes en entreprise ».

*2 : Les Prosumers sont des « consommateurs influenceurs ». Au-delà de leur impact économique, les Prosumers ont le pouvoir d’influer sur le choix des marques et les comportements de consommation mainstream. Leurs comportements et attitudes sont en avance de 6 à 18 mois sur ceux des autres consommateurs. Réussir à les comprendre permet ainsi de dégager les tendances, et d’identifier aujourd’hui les opportunités de demain pour les marques. Source : BETC